{ "@context": "https://schema.org", "@type": "BreadcrumbList", "itemListElement": [{ "@type": "ListItem", "position": 1, "name": "Books", "item": "https://example.com/books" },{ "@type": "ListItem", "position": 2, "name": "Authors", "item": "https://example.com/books/authors" },{ "@type": "ListItem", "position": 3, "name": "Ann Leckie", "item": "https://example.com/books/authors/annleckie" }] } itemscope='itemscope' itemtype='http://schema.org/WebSite'> الأخطاء القاتلة في عملية التوظيف - Fatal Mistakes in the Hiring Process - Arabic Investor - المستثمر العربي
جاري تحميل ... Arabic Investor - المستثمر العربي

أخبار عاجلة

إعلان في أعلي التدوينة


الأخطاء القاتلة في عملية التوظيف
Fatal Mistakes in the Hiring Process


الأخطاء القاتلة في عملية التوظيف - Fatal Mistakes in the Hiring Process

التوظيف هو من الوظائف الرئيسية والاساسية في ادارة الموارد البشرية، بغض النظر عن حجم المنظمة او طبيعة نشاطها التجاري، والتي تساهم في اختيار العاملين في المنظمات والذين سوف يعملون ضمن خطط استراتيجية لتحقيق الهدف الرئيسي للمنطمة. على النقيض من ذاك، دائما ما نسمع ان معظم الشركات تواجه مشاكل في عملية التوظيف، او انه من الصعب العثور على السخص المناسب للمكان المناسب.

فمن هنا جاءت هذه المقالة لتناقش الممارسات والاخطاء القاتلة في عملية التوظيف، والعمل على تجنبها وايجاد الحلول البديلة التي من شأنها ان تقود الى ايجاد موظفين ذو فعالية وانتاجية عالية في العمل، ومن ثم الوصول للاهداف الاستراتيجية للمنظمة. هيا بنا.......

أولا: الوصف الوظيفي.

لاتوجد اي وظيفة على كوكب الارض بغض النظرعن اهميتها او مكانتها الا ويوجد لها وصف. الوصف الوظيفي يتكون من المهام والواجبات التي يجب ان يقوم بانجازها الموظف اذا تم تعينة في المنظمة، بل ان الوصف الوظيفي هو خارطة الطريق والتي تحدد ما على الموظن القيام به وانجازه.
لذلك، لابد ان تتأكد ان لديك وصف وظيفي لكل وظيفة تقوم بالاعلان عنها. ويجب ان يقوم مباشر وواضح، حين يجب ان يتضمن ( ماهي واجبات الوظيفة الرئسية والثانوية والتي يجب ان يقوم بها الموظف،ماهي المؤهلات الاكاديمية والخبرات العملية والمهارات المطلوبة لانجاز المهام المطلوبة، ما هو القسم الذي سوف يعمل به الموظف، من هو المدير المباشر للموظف – المرجعية الادارية، وكل ذلك لابد ان يرتبط بالشروط والاحكام النبثقة من المنظمة.



ثانيا: النشر والاعلان.

العملية التي تسبق اي عملية توظيف, هي عملية جذب واحضار الاشخاص المؤهلين للتقدم الى الوظائف التوفرة في المنظمة. ولكن السؤال هنا كيف سوف يعلم الباحثين عن وظائف انه لديك وظائف لكي يقوموا بالتقدم لها.

يوجد العديد والعديد من الطرق والوسائل لجذب الباحثين عن وظائف (ستم طرح مقالة خاصة)، ومن اهم هذه الطرق هو الاعلان من قبل المنظمة نفسها، من خلال الموقع الالكتروني للمنظمة وايضا من خلال مواقع التواصل الاجتماعي العديدة، واعتقد انه لاتوجد اي منظمة في هذا العصر لا تمتلك موقع الكتوني او حتى العديد من الحسابات على مواقع التواصل الاجتماعي.
يكمن الهدف من استخدام الموقع الالكتوني للمنظمة في المصداقية والموثوقية في الوظائف المنشورة، وكذلك جلب العديد من الزيارات للموقع الالكتوني، وايضا نتيح فرصة تعليمية للزوار من خلال الاطلاع على معلومات الشركة وانجازاتها وخدماتها اثناء زيارتهم للموقع، والعديد من الفوائد التي سوف يتم مناقشتها لاحقا في مقال منفصل.


ثالثاً: عدد المقابلات.

في معظم الوظائف المعروضة وخاصة الحساسة منها (الادارة العليا) تقوم المنظمات بإجراء اكثر من مقابلة واحيانا قد تصل الى ثلاثة او اربعة، بلاضافة للإختبارات وغيرها من الاجراءات.
من البديهي ان تكون هنالك مقابلتين على الاكثر للوظائف البسيطة او المتوسطة، الاولى يتم اجراءها من قبل موظفين الموارد البشرية وتمسمى بالمقابلة المبدئية، والماقابلة الثنانية تجرى من قبل لجنة او بشكل مباشر من قبل المدير المباشر (مدير الوحدة او القسم الذي سيعمل به المرشح).
أما الوظائف الحاسة في الادارة العاليا، فانها تحتاج لعدة مقابلات، من قبل الموارد البشرية ومن ثم من قبل لجنة مختصة، وايضا يخضع المرشح الى اختبارات لفحص الكفاءة، ومن ثم يتم اجراء مقابلة من قبل الادارة العليا مع المرشح (قد تختلف من منظمة الى اخرى).

فإحرص على اجراء المقابلات بشكل معتدل وبلا مبالغة وان تكون المقابلات منتاسبة مع أهمية الوظيفة وموقعها. إن الإكثار من المقابلات سوف يزيد من النفقات واضاعة الوقت لكل من المنظمة والمرشع للعمل، وقد تنتهي بهروب المرشح من كثرة الاجراءات والمقابلات.


رابعاً: كفاءة المقابل (الشخص الذي يقوم بمقابلة المرشحين).

لابد من اجراء مقابلة شخصية او أكثر مع الشخص المرشح للوظيفة. فلذلك لابد من هذه الشخص الذي سوف يكون يإجراء المقابلات الشخصية ان يكون مؤهل وذوكفاءة عالية جداً.

هذا الشخص هو الواجهة الاولى التي سوف يراها المرشح للوظيفة ومن خلال يرسم الصورة والانطباع الاول عن المنظمة. هذا يتطلب من الشخص المقابل القدرة على رسم الصورة والانطباع الاول الجيد، وذلك من خلال الاستعداد، فلابد له ان يكون ملم بطبيعة الوظيفة ونشاطاتها وتطلباتها. وكذلك لابد من الالمام بطبيعة المنظمة والنشطة والخدمات المقدمة.
فإحرص ان يكون الشخص المقابل جيد الاعداد، ملتزم بالانظمة والقوانين، يحترم المواعيد واخلاقيات المقابلات، والالتزام التام بمضون المقابلة، وعدم الخروج عن نص الوظيفة من خلال الخوض في مواضيع خارجية، او طرح اسئلة شخصية.


خامساً: المماطلة والمراوغة في تقديم العرض الوظيفي.

عادة ما تنتهي المقابلات الوظيفية بإتخاذ القرار النهائي بالتوظيف، ومن ثم تقديم العرض الوظيفي للمرشح. وهذا العرض يمكن ان يكون قابل للتفاوض او غير قابل للتفاوض (سيتم مناقشة هذا الموضوع في مقالة خاصة – التفاوض في العروض الوظيفية).

فهنا يجب اعلام المرشح انه مقبول (اذا كان مقبولاً)، ويجب عليك اعلامه شفويا بشكل مبدئي بما تتطلع اليه المنظمة وما هي الاجراءات التالية في عملية التوظيف. من حيث تحديد الراتب وموقع العمل والمسمى الوظيفي وجميع المنافع والتعويضات. ايضا يجب اعلامه تقريبا بالموعد النهائي لتوقيع العرض الوظيفي.

وهنا انت تكون قد الزمت ذلك الموضف بالالتوام بالموعد المحمدد من قبل المنظمة، فإحرص ان تلتزم بذلك الموعد وإلا فان المرشح الذي تم اختياره للوظيفة سوف يفقد الثقة بالمنظمة، وسوف يكون جاهز بقبول اي عرض وظيفي من اي منظمة أخرى. وهنا سوف تكون قد خسرت ذلك الموظف، الذي كلفك الكثير من المال والوقت لاختباره والتأكد من أهليته للوظيفة، وسوف تعيد الكرة مرة أخرى (أضاعة الوقت وزيادة التكلفة).

إدراك النتائج السلبية والتي تنتج عنها اضاقة وقت المنظمة ووقت المرشحين للوظائف. وكذلك زيادة التاكاليف على المنظمة اثناء عملية التوظيف من خلال إجراء المقابلات والتحضير لها، واحيانا تحتاج الى تغطية تكاليف التنقل لافراد المنظمة والمرشحين، والكتير من التكاليف المترتبة على عملية التوظيف.فتجنب هذه الأخطاء ، يمكنك تحقق كل أهداف التوظيف الخاصة بك في الوقت المناسب وبأقل التكاليف.

ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق

إعلان في أسفل التدوينة

إتصل بنا

نموذج الاتصال

الاسم

بريد إلكتروني *

رسالة *